به گزارش ستاره صبح آنلاین از دنیای اقتصاد، یکی از چالشهای بزرگ عصری که در آن به سر میبریم، تصمیمگیری در مورد ادامه مسیر کاری یا بازنشسته شدن است. نسلهای قبلتر تقریبا مسیر بهتری را برای شکلدهی به پیشینه شغلی خود طی کردند. بیشتر آنها سالها در یک شرکت میماندند و در همانجا هم بازنشسته میشدند. اما در سالهای اخیر، کارکنان بیش از هر زمانی طعم تعدیل نیرو را چشیدهاند و برخی هم تا مدتها موفق به پیدا کردن شغل جدید نشدهاند. این موضوع برای نیروهای کار مسنتر که به سالهای بازنشستگی خود نزدیک میشوند، وضعیت را پیچیدهتر میکند. بسیاری از آنها چارهای ندارند، جز اینکه در سنین بالا هم مدت زمان بیشتری را به دنبال شغل بگردند.
گزارشی از وبسایت «گلسدور» که مربوط به سهماهه اول سال ۲۰۲۵ است، نشان میدهد میزان شکایت از وقوع تبعیض سنی در بازخوردهایی که جویندگان کار میگیرند، نسبت به سال قبل از آن، ۱۳۳ درصد رشد داشته است. اگرچه احتمال دارد که کارکنان نسل زد هم به خاطر بیتجربه بودنشان به اندازه همکاران مسنتر با رفتارهای تبعیضآمیز مواجه شوند، اما تأثیر و پیامد این مسئله برای نیروی کار مسنتر تا حدودی متفاوت به نظر میرسد. امروزه هدف نهایی، از بین بردن تمام اشکال اینگونه نابرابریهاست و این کارفرمایان هستند که باید هدایت این تغییر را بر عهده بگیرند.
عواقب بیکاری در سن بالا
هر چقدر هم تلاش کنیم، به شکل کنایهآمیزی به نسلهای قبلی بگوییم «حق با شماست!» باز هم چالشها و مشکلات آنها، نسل بعدی را تحتتأثیر قرار میدهند.
روزنامه والاستریت ژورنال در تحلیلی در سال ۲۰۲۵، در مورد پیامدهای تعدیل نیروی کار در اواخر دوران کاری هشدار داده بود و اعلام کرده بود ۱۴ درصد شهروندان آمریکایی بین ۵۰ تا ۶۵ سال، حداقل یک بار در ۱۰ سال گذشته تعدیل شدهاند. در این بازه زمانی، شاید چنین رقمی چندان نگرانکننده به نظر نرسد، اما لایههای بعدی دادهها تصویر کامل و تاریکی از این وضعیت را آشکار میکنند: حدود ۴ درصد از این افراد بیش از یک بار تعدیل شدهاند و ۲۴ درصد از آنها هرگز نتوانستهاند شغل دیگری پیدا کنند.
درحالیکه نیروهای کار جوانتر بهطور میانگین ۱۹ هفته با بیکاری دستوپنجه نرم میکردند، این زمان برای کارکنان بین ۵۵ تا ۶۴ سال حدود ۲۶ هفته به طول انجامید. همچنین افراد بالای ۶۵ سال، بهطور متوسط ۳۲ هفته را صرف جستوجوی شغل کردند. در این میان، برخی مجبور به بازنشستگی زودهنگام شدند، عدهای به مشاغل با دستمزد پایینتر تن دادند و تعداد بهمراتب بیشتری نیز این دوران را با جابهجایی مداوم میان شغلهای مختلف سپری کردند تا شاید بتوانند جایگاه خود را در بازار کار و در میان شاغلان دارای درآمد پایدار پیدا کنند.
محرومیت از تجربه
امروزه فناوری در حال خودکارسازی تعداد چشمگیری از وظایف است و برای بسیاری از کارکنان نقش مربی و راهنما را هم ایفا میکند. با این حال، در شرایطی که نسل بیبیبومر (متولدین ۱۹۴۶ تا ۱۹۶۴) یا حتی برخی از نسل ایکس (متولدین ۱۹۶۵ تا ۱۹۸۰) از دنیای کار خارج میشوند، بخش عظیمی از استعدادها و توانمندیها از دست میرود. به این ترتیب، کل نیروی کار از دانش این افراد و راهنماییهای آنها برای ادامه مسیر شغلی در آن صنعت و همچنین شبکه ارتباطاتی آنها که طی سالها ایجاد کردهاند، محروم میشوند. اکنون که هوش مصنوعی عملا هر نیروی کاری را به یک ناظر و سرپرست تبدیل کرده، نیروهای کار مسنتر بهترین گزینه برای تشخیص خطاهای رایج در آن صنعت هستند.
بسیاری از سازمانها به صراحت در مورد تعدیل نیروی نسلهای بیبیبومر و ایکس صحبت نمیکنند، چرا که چنین اقدامی میتواند سیلی از انتقادات را علیه آنها برانگیزد و به وجهه شرکت آسیب بزند. در برخی کشورها هم این موضوع بار حقوقی (به اتهام قائل شدن تبعیض سنی) به همراه دارد. با این حال، برخی از شرکتها برنامههای «بازنشستگی داوطلبانه» را بهطور خاص برای نیروهای باسابقه و مسنتر مجموعه خود اعلام کردهاند تا آنها خودشان راه خروج از سازمان را پیش بگیرند.
یکی از مخاطبان ما در این باره میگوید: «من قبلا پسرم را سرزنش میکردم و فشار میآوردم که موقع کار پیدا کردن بیشتر تلاش کند. مطمئن بودم که اگر فقط کمی بیشتر پشتکار داشته باشد، شغل رویاییاش را پیدا میکند. اما بعد از اینکه خودم تعدیل شدم، تازه فهمیدم وضعیت واقعی بازار کار چطور است. سالها بود که حتی فکر بیکاری هم به ذهنم خطور نمیکرد، اما حالا راه فراری از آن نیست. حتی اگر کار جدیدی هم پیدا کنم، تضمینی وجود ندارد که ماندگار باشد.»
چالش نهایی: از بین بردن تبعیض سنی
اخراج شدن تنها بخشی از مشکل است. کلیشهها و پیشداوریها باعث میشوند بسیاری از سازمانها از استخدام کارکنان مسنتر اجتناب کنند، چرا که فرض را بر این میگذارند که آنها ممکن است بهزودی بازنشسته شوند یا برای همگام شدن با سرعت بالای کار که ترجیح سازمانهاست، دچار چالش شوند.
داستان تبعیض سنی در مشاغل موضوع جدیدی نیست، اما عاملی است که امروزه بیشتر از گذشته خود را نشان میدهد. کارکنان مسنتری که بهدنبال کاری متناسب با سالها تجربه و تخصص خود هستند با تعداد محدودی از موقعیتهای شغلی مواجه میشوند که حاضر به پذیرش آنها باشند؛ موضوعی که موانع بزرگی پیش پای آنها میگذارد که خودشان توانایی چندانی برای مقابله با آنها ندارند.
از یک طرف، کارفرماها تمایلی به استخدام کارکنان نسل زد ندارند، چون آنها را افرادی آموزشندیده و ناتوان در انجام کارهای لازم برای بقا در بازار کار میبینند. از سوی دیگر، کارفرماها مایل به استخدام کارکنان مسنتر جویای کار هم نیستند، چون باور دارند این افراد ممکن است مانع پیشرفت سازمانشان شوند. این طرز فکر، مخزن استعدادها در دسترس آنها را به شدت محدود میکند و بخش زیادی از کارجویانی را که مشتاقانه خواهان مشارکت در بازار کار هستند، نادیده میگیرد.
فارغ از پیامدهای اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی این رویکرد، سازمانهایی که به ندرت از میان سوابق مختلف نیروی کار جذب میکنند، در نهایت با یک بدنه نیروی کار تکهتکه و جزیرهای مواجه میشوند؛ گروهی متشکل از چند دسته متمایز و کوچک که در مقابل بدنه بزرگتر و اصلی سازمان قد علم میکنند.
اقدام برای رفع نابرابری
شاید کارکنان نسلهای بیبیبومر و ایکس به سن بازنشستگی رسیده باشند یا به آن نزدیک باشند، اما همه آنها هنوز قصد ندارند وارد این مسیر شوند. برخی با رضایت شخصی خودشان ترجیح میدهند همچنان شاغل بمانند، درحالیکه برخی دیگر به دلیل شرایط زندگی، به ناچار به کار کردن ادامه میدهند. دلیلش هرچه که باشد، کسانی که تمایل به کار کردن دارند، هنوز هم چیزهای زیادی برای ارائه به بازار کار دارند. به همین دلیل، کارفرماها باید نکات زیر را مدنظر قرار دهند:
استخدام پنهان، بهطوری که کارکنان بدون سوگیری و صرفا با تمرکز بر مهارتها و شایستگیهای فردی، استخدام میشوند نه بر اساس اطلاعاتی مثل سن و جنسیت.
حذف کدهای سنی در آگهیهای شغلی که بهطور غیرمستقیم از یک گروه سنی خاص برای ارسال رزومه دعوت میکنند.
فرصتهای ارتقای مهارت، بازآموزی و آموزش مجدد برای کل نیروی کار تا اطمینان حاصل شود که همگی در درک نیازهای سازمان همراستا و همنظر هستند.
برنامههای مربیگری که در آن کارکنان ارشد و باسابقه میتوانند دانش خود را انتقال دهند و آن نقش حمایتی کلیدی و انسجامبخشی را ایفا کنند که فناوری هرگز نمیتواند جایگزینش شود.
برنامهریزی برای مزایای بازنشستگی به منظور حمایت از کارکنانی که در آستانه ترک سازمان هستند.
در نظر گرفتن حقوق منصفانه و دسترسی برابر به فرصتها بدون پیشداوری در مورد اهداف شغلی کارکنان مسنتر (مثلا بدون اینکه تصور شود آنها دیگر به دنبال پیشرفت نیستند).
ایجاد نقشهای کاری سبکتر و منعطفتر، بهطوری که کارکنان مسنتر بتوانند حداقل به عنوان مشاور فعالیت کنند و یا تخصص و تجربه خود را در قالبی متناسبتر در اختیار دیگران قرار دهند.
در بازار کار امروز، کارکنان مسنتر – چه به خاطر تغییر تقاضا و انتظارات کارفرماها و چه به دلیل چالشهای خودشان در شناسایی فرصتهای شغلی متناسب با وضعیتشان - با دشواریهای زیادی مواجه هستند. تبعیض سنی به نوبه خود به همه کارکنان آسیب میزند. این پدیده فرصتها را بهشکلی ناعادلانه تقسیم میکند و بدعت جانبدارانهای را پایهگذاری میکند که باعث میشود کسانی که امروز مورد حمایت و لطف قرار میگیرند، فردا خودشان در این تله گرفتار شوند. بنابراین، در سال ۲۰۲۶ سازمانها میتوانند با ارزیابی، آموزش و حمایت از نیروی کار فعلی خود برای همگام شدن با تغییرات زمانه، سود فراوانی ببرند و استخدامها را صرفا بر اساس مهارت و تخصص انجام دهند، نه بر اساس هر عامل دیگری که تلاش میکند تصمیم آنها را تحتتأثیر قرار دهد.